Nee, dit mag hij niet. Als je werkgever vakantiedagen afschrijft zonder dat jij het daarmee eens bent, geef dan schriftelijk aan dat je hier niet mee akkoord gaat.

In de horeca cao staat dat je als werknemer in overleg met je werkgever de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie en vakantiedagen vaststelt. In de praktijk komt het erop neer dat jij een vakantieverzoek doet en je werkgever dit verzoek alleen mag afwijzen als daar een gewichtige reden voor is. Dit moet hij dan wel binnen twee weken doen. Gebeurt dat niet dan staat de vakantie vast overeenkomstig jouw wensen.

Let op: In art. 3:20 lid 2 van de cao horeca is bepaald dat als jij nog een tegoed over het vakantiejaar van meer dan de bovenwettelijke vakantieuren hebt staan, de werkgever de tijdstippen voor het opnemen van die uren zelf mag aanwijzen. Het vakantiejaar loopt van 1 juni t/m 31 mei of van 1 januari t/m 31 december. In de meeste horecabedrijven wordt gekozen voor 1 januari t/m 31 december. Stel dat jij fulltime werkt en op 1 januari 2021 nog 7 vakantiedagen hebt staan, dan mag de werkgever dus op basis van de cao 2 daarvan als vakantie aanwijzen. Je werkgever kan van deze mogelijkheid gebruik maken, of hij daarbij gebruik maakt van de NOW maakt geen verschil. Jouw werkgever kan niet alle vakantiedagen die je over hebt van 2020 inplannen.

Door de (gedeeltelijke) sluiting van de zaak bouw je minuren op. Normaal gesproken moet je deze uren inhalen op een later moment, omdat je werkgever jou wel betaalt voor uren die je niet werkt. Tijdens de Corona crisis kan jouw werkgever een beroep doen op de NOW. Hij ontvangt dan compensatie vanuit de overheid voor een deel van de loonkosten. Wij vinden het niet terecht als jij deze uren dus later ‘gratis’ weer zou moeten inhalen. De buitengewone omstandigheden waar de NOW op ziet, zijn in onze ogen geen omstandigheden die voor rekening van de werknemer behoren te komen.

Als jouw werkgever NOW ontvangt wordt hij door de overheid gedeeltelijk gecompenseerd voor de loonkosten. Dit betekent niet dat hij jou dan ook maar een deel van het salaris hoeft te betalen. Je werkgever moet jouw loon voor 100% doorbetalen. Betaalt jouw werkgever je salaris niet of niet volledig door, dan kun je hem een loonvorderingsbrief sturen nadat jouw loon opeisbaar is geworden. Betaalt je werkgever je dan nog steeds niet, neem dan contact met ons op.

Let op: werk jij op basis van een nulurencontract, dan kan voor de eerste zes maanden een uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht zijn opgenomen in je contract.  Dit betekent dat je geen recht hebt op loon als je niet werkt. In de horeca cao staat dat de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht ook na deze periode van 6 maanden van kracht blijft als je invalkracht nuluren bent (zie art. 1.9a en art. 4.18 van de cao horeca).

Heb je echter de eerste 6 maanden van jouw contract gedurende 3 maanden regelmatig en volgens een vast patroon gewerkt? Dan kan je jouw werkgever vragen om je contract aan te passen naar het gemiddelde aantal uren dat je in de afgelopen 3 maanden hebt gewerkt. Je doet dan een beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Jouw werkgever kan het rechtsvermoeden wel weerleggen door bijvoorbeeld aan te tonen dat je extra gewerkt hebt vanwege een zieke collega.  Slaagt een beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang, dan zal jouw werkgever je salaris door moeten betalen gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen 3 maanden. Ook nu de horeca gesloten is. Uiteraard moet je dan wel beschikbaar zijn om de uren ook daadwerkelijk te maken zodra dit weer kan. Kun je (nog) geen beroep doen op het rechtsvermoeden of slaagt een beroep op het rechtsvermoeden niet, dan is er geen verplichting om je loon door te betalen. Wellicht kom je wel in aanmerking voor een WW-uitkering. Meer informatie over de voorwaarden vind je op de website van het UWV.

Het is niet de bedoeling dat je werkgever je verplicht om verlof op te nemen. Hij of zij kan een beroep doen op Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Een maatregel waarbij de werkgever gedeeltelijk door de overheid gecompenseerd wordt voor de loonkosten van werknemers, om deze corona crisis te doorstaan. De NOW kan worden aangevraagd bij het UWV. Lees alles over de NOW 1, NOW 2 en NOW 3’.

In het kort: 

• Attendeer je werkgever op de NOW.
• Wordt dit afgewezen? Ga dan pas in gesprek over het opnemen verlof of andere alternatieven. Zoek hierbij naar de redelijkheid en de balans.

Let op: In art. 3:20 lid 2 van de cao horeca is bepaald dat als jij nog een tegoed over het vakantiejaar van meer dan de bovenwettelijke vakantieuren hebt staan, de werkgever de tijdstippen voor het opnemen van die uren zelf mag aanwijzen. Het vakantiejaar loopt van 1 juni t/m 31 mei of van 1 januari t/m 31 december. In de meeste horecabedrijven wordt gekozen voor 1 januari t/m 31 december. Stel dat jij fulltime werkt en op 1 januari 2021 nog 7 vakantiedagen hebt staan, dan mag de werkgever dus op basis van de cao 2 daarvan als vakantie aanwijzen. Je werkgever kan van deze mogelijkheid gebruik maken, of hij daarbij gebruik maakt van de NOW maakt geen verschil. Jouw werkgever kan niet alle vakantiedagen die je over hebt van 2020 inplannen.

Volgens de regels van de overheid moet een werkgever de werktijden van werknemers zoveel mogelijk spreiden. Dit speelt vooral een rol als thuiswerken geen optie is. Het heeft tot gevolg dat je misschien op andere tijden moet werken dan je normaal doet. Het betekent niet dat je werk-en rusttijden zó maar gewijzigd kunnen worden. Daar is nog altijd instemming van de or voor nodig. Daarnaast dient een werkgever bij een wijziging van de werktijden ook rekening te houden met de belangen en situatie van de individuele werknemer. Het is dus belangrijk dat je met je werkgever in gesprek gaat om passende afspraken maken.  

Normaal gesproken doe je de werkzaamheden zoals die in je functieomschrijving staan. Het kan echter redelijk zijn als je werkgever je vraagt tijdelijk andere werkzaamheden te doen, bijvoorbeeld als je collega ziek is. Zeker nu met de uitbraak van het coronavirus. Maar het moet voor jou ook redelijk zijn. Wanneer je tot een risicogroep behoort en je met corona patiënten moet gaan werken, is dat voor jou persoonlijk niet redelijk. Dit zal per persoon en situatie verschillen.

Ook als je gevraagd wordt andere werkzaamheden te doen, blijft het zo dat de werkgever moet zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Dit betekent bijvoorbeeld dat hij jou van de benodigde beschermingsmiddelen moet voorzien en uitlegt hoe deze te gebruiken. Ook moet je werkgever je voorlichting en instructies geven over de werkzaamheden en de risico's die het werk met zich meebrengt.

Lees hier nog meer informatie over vervangend werk en detachering.

Ja, in principe wel. In de wet staat dat iedereen recht heeft op 4 weken vakantie. Dat is 4 x het aantal uur dat je per week werkt. Dit zijn je wettelijke vakantiedagen. Het kan zijn dat je naast die 4 weken nog extra vakantiedagen per jaar hebt. Dat zijn de bovenwettelijke vakantiedagen.

Je moet de wettelijke vakantiedagen zoveel mogelijk in hetzelfde kalenderjaar waarin je ze opbouwt opnemen.  De wettelijke dagen van 2020 moet je zoveel mogelijk in 2020 opnemen. Heb je ze niet opgemaakt? Dan moet je ze vóór 1 juli het volgende jaar, in dit geval dus 1 juli 2021, alsnog opnemen. Daarna vervallen ze en ben je ze kwijt. 

Alleen als jij het niet mogelijk was je dagen op te nemen mag je werkgever je wettelijke vakantiedagen niet laten vervallen. Bijvoorbeeld omdat het op jouw werk heel erg druk was. De huidige corona crisis zou geen reden moeten zijn dat jij je dagen niet meer kunt opnemen. 

Let op. Er zijn nog een paar dingen die handig zijn om te weten:

• Je werkgever is niet verplicht je wettelijke vakantiedagen uit de betalen
• Je werkgever moet je er op tijd aan herinneren dat jij nog openstaande wettelijke vakantiedagen hebt en dat je deze moet opnemen. 
• Soms staat er in een cao of bedrijfsregeling dat wettelijke vakantiedagen pas na 5 jaar vervallen. Dit kan ook individueel met jou zijn afgesproken. Kijk dit dus voor de zekerheid na, want dan geldt bovenstaand verhaal niet voor jou. 

Er zijn arbeidsovereenkomsten (contracten) voor bepaalde tijd. Die eindigen op de datum die op het contract staat. Maar:

• Is jouw contract voor een periode van 6 maanden of langer én
• Heeft jouw werkgever 1 maand voordat het contract verloopt niet laten weten of het contract verlengd wordt of niet

Is beide het geval? Dan moet hij een vergoeding van 1 maand loon betalen. Het kan ook zijn dat hij een vergoeding naar rato moet betalen over de periode van het te laat laten weten wat hij gaat doen met jouw contract, waarbij de vergoeding wordt berekend over het aantal werkdagen. Dus gelden bovenstaande punten voor jou? Dan moet je werkgever een soort van boete betalen. Op dit alles is 1 uitzondering en dat is als er een ‘aanzegverplichting’ in je contract is opgenomen. Kijk dit dus goed na. 

Geeft jouw werkgever aan dat hij geen werk meer heeft door de coronacrisis? Herinner hem dan aan het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Hierdoor krijgt hij een deel van jouw loon tijdelijk van de overheid gecompenseerd. Ben je lid? Neem dan contact met ons op als jij twijfelt over jouw rechten.

Veel werkgevers hebben iemand aangenomen, maar hebben op dit moment geen werk meer. Ze kunnen een beroep doen op het proeftijdbeding. De proeftijd moet dan wel schriftelijk overeengekomen zijn. Ook voordat je bij je nieuwe werkgever bent begonnen, mag hij het contract opzeggen. De wet bepaalt dat de werkgever, als jij daar om vraagt, schriftelijk moet opgeven waarom hij je heeft ontslagen. De mogelijke redenen zijn in zo’n geval vaak de bedrijfseconomische omstandigheden van de werkgever.

Twijfel je of jouw werkgever een beroep op het proeftijdbeding kan doen? Neem dan contact met ons op.

Raak je toch werkloos? Kijk dan bij onze veelgestelde vragen voor uitkeringsgerechtigden.

Op onze website legt onze advocaat Erwin Koevoets uitgebreid uit wat je werkgever van je kan vragen als het om plus- en minuren gaat.​ Bekijk hier alle informatie rondom plus- en minuren.

Alles over NOW 3.0/4.0.

De regeling van de werktijdverkorting is vervangen door de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Deze regeling is er om werkgevers in deze crisistijd te compenseren in de loonkosten zodat jij je volledige salaris doorbetaald kunt krijgen.

Meer weten over de NOW 1.0, NOW 2.0 of NOW 3.0, 4.0?

Zelfstandige ondernemers die inkomsten derven en met financiële problemen zitten, kunnen een beroep doen op de 'Tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers' (TOZO). De tijdelijke voorziening geldt in ieder geval tot 1 juli 2021 en kent 2 soorten ondersteuning: een uitkering voor levensonderhoud en een lening voor bedrijfskapitaal. De hoogte van de inkomensondersteuning is, afhankelijk van het inkomen en de huishoudsamenstelling, maximaal ca. € 1536 per maand (netto per 1 januari 2021). Er geldt in ieder geval tot 1 april 2021 geen vermogenstoets, wel een partnerinkomenstoets. De uitkering hoeft niet terugbetaald te worden. De lening voor bedrijfskapitaal bedraagt maximaal € 10.157,-. Uitstel van de aflossingsverplichting is mogelijk. Er wordt een verlaagd rentepercentage gehanteerd.

Kijk ook op www.zzphospitality.nl voor meer informatie voor zzp'ers.

Sinds 16 maart 2020 kan je werkgever geen Werktijdverkorting meer aanvragen, maar zijn wel veel aanvragen al goedgekeurd. De werkgever kan voor een zieke werknemer geen Werktijdverkorting aanvragen. Voor zieke werknemers geldt gewoon de loondoorbetaling bij ziekte zoals die voorheen ook gold. Het ziekengeld bedraagt minimaal 70%. In de meeste cao's is aanvulling tot 100% van het laatstverdiende loon afgesproken. Vraagt je werkgever in dat geval of je je beter wilt melden zodat hij je daarna vanuit de Werktijdsverkorting naar huis kan sturen is ons advies heel duidelijk: Werk daar niet aan mee!

De nieuwe regeling Tijdelijke Noodmaatregel overbrugging voor Werkbehoud (NOW) compenseert de werkgever op basis van omzetverlies. De vergoeding is gebaseerd op de totale loonsom van het bedrijf. Daar vallen dus ook zieke werknemers onder die onder de loondoorbetaling bij ziekte vallen. Voor jou als zieke werknemer verandert er dus niets. De werkgever blijft verplicht je ziekengeld uit te betalen en ontvangt dus ook voor jou financiële compensatie als hij vanwege het coronavirus omzetverlies heeft.

De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) kent andere voorwaarden dan de regeling voor werktijdverkorting (wtv). Het grootste verschil is dat de werkgever onder de wtv achteraf wordt gecompenseerd. Bij de NOW krijgt je werkgever na een aanvraag een voorschot over een substantiële tegemoetkoming in loonkosten.

Daarnaast worden bij de NOW jouw WW-rechten niet opgesoupeerd. Ook wordt in plaats van werkvermindering omzetverlies als criterium gebruikt. Tot slot hoeft je werkgever niet aan te tonen in welke mate de buitengewone omstandigheden hebben bijgedragen tot omzetverlies. Hierdoor kan hij sneller zekerheid krijgen. 

Het doel van de regeling is dat zoveel mogelijk mensen hun baan behouden en zij ook hun salaris doorbetaald krijgen. Daarom kent de regeling 2 aanvullende voorwaarden:

• Je werkgever moet jou je reguliere salaris blijven doorbetalen. 
• Je werkgever mag je tijdens de periode dat hij NOW krijgt alleen onder bepaalde voorwaarden ontslaan om bedrijfseconomische redenen. Zo heeft jouw werkgever een inspanningsverplichting om je van werk naar werk te begeleiden. Van de werkgever mag verwacht worden dat hij zich inspant om werknemers zo snel en soepel mogelijk aan nieuw werk te helpen op het moment dat een werkgever noodsteun ontvangt en gebruik maakt van de ruimte voor loonsomdaling door werknemers te ontslaan.  De werkgever moet contact opnemen met het UWV. Doet hij dit niet dan volgt een korting van 5% op het subsidiebedrag. Bekijk meer informatie over reorganisaties.

Ook als je nu niet of gedeeltelijk werkt omdat er geen / te weinig werk is, krijg je 100% van je loon doorbetaald. Meer weten over NOW 3.0? 

Ja, daar wordt in de NOW rekening mee gehouden. Als jij standaard meer werkt en betaald krijgt dan in je contract staat, wordt dat ook in de NOW meegenomen. 

Nee. Jouw werkgever moet je de volle 100% van je loon betalen. De NOW-maatregel is juist bedacht zodat iedereen zijn werk behoudt én iedereen zijn volledige salaris krijgt.

Het doel van de regeling is dat zoveel mogelijk mensen hun baan behouden en zij ook hun salaris doorbetaald krijgen. Daarom kent de regeling 2 aanvullende voorwaarden:

• Je werkgever moet jou je reguliere salaris blijven doorbetalen. 
• Je werkgever mag je tijdens de periode dat hij NOW krijgt alleen onder bepaalde voorwaarden ontslaan om bedrijfseconomische redenen. Zo heeft jouw werkgever een inspanningsverplichting om je van werk naar werk te begeleiden. Bekijk meer informatie over reorganisaties.

Ook als je nu niet of gedeeltelijk werkt omdat er geen / te weinig werk is, krijg je 100% van je loon doorbetaald. Meer weten over NOW 3.0?

In theorie is dat mogelijk. Maar het UWV moet dit het ontslag beoordelen, en dan moet je werkgever onderbouwen waarom hij geen gebruik maakt van de NOW-regeling. Als jouw werkgever daarin niet slaagt, waardoor de ontslagvergunning mogelijk niet gegeven door het UWV. 

Dan gelden de gebruikelijke regels rond faillissement. De curator zegt de arbeidsovereenkomst op. Je hebt dan recht op een faillisementsuitkering via het UWV. Bekijk ook al onze informatie over faillissement. 

In tegenstelling tot de ‘normale’ regeling werktijdverkorting (wtv) gaat deze regeling niet ten koste van je WW-rechten. Mocht je binnenkort toch je baan verliezen, dan maak je aanspraak op je volledige WW-duur.

Je werkgever krijgt naast de loonkostensubsidie een opslag van 40% waar hij andere lasten en kosten van kan betalen. Hier zit ook een reservering bij voor vakantiegeld over de periode van subsidieverstrekking. Het deel van je vakantiegeld dat niet wordt gesubsidieerd moet je natuurlijk wel gewoon krijgen. Je werkgever moet daar maandelijks een reservering voor maken. Hoeveel dat is kun je terugvinden op je loonstrook. Op basis van de horeca cao moet het vakantiegeld uiterlijk in juni worden betaald.

Als je werkt heb je recht op loon. Het moment wanneer je werkgever jouw loon moet betalen is afhankelijk van de afspraken die hierover zijn gemaakt in je arbeidsovereenkomst of cao. Staan hier geen afspraken over in, dan moet jouw loon uiterlijk op de laatste dag van de maand betaald zijn.

Als je werkgever te laat is met betalen, bel of mail je werkgever dan. Leg uit dat je je salaris nog niet ontvangen hebt. Vraag de werkgever naar de reden. Misschien is er iets misgegaan bij de overboeking of heeft je werkgever financiële problemen? Vraag je werkgever alsnog om zo spoedig mogelijk het salaris te betalen. Gebeurt dit niet, stuur je werkgever dan een loonvorderingsbrief. Bekijk hier een voorbeeldbrief.

Bij een te late betaling van het salaris, kun je aanspraak maken op een wettelijke verhoging en wettelijke rente wegens vertraging. De wettelijke verhoging bedraagt:

• 5% per dag voor de vierde tot en met de achtste werkdag na de dag waarop het loon moest worden betaald;
• daarna 1% voor elke volgende werkdag, met een maximum van 50% van je loon.

Als de zaak voor de rechter komt kan deze de verhoging matigen tot een lager bedrag (bijvoorbeeld 10% of 15%). Je werkgever hoeft de verhoging niet te betalen als hij kan aantonen dat de vertraging niet zijn schuld was.

Is je werkgever te laat met betalen en kom je er zelf niet uit? Neem dan contact met ons op. Wij kunnen jou helpen bij het vorderen van je loon.

Je kan niet verplicht worden om in te stemmen met een verzoek tot uitstel van de betaling van je vakantiegeld of geen opbouw over de periode van sluiting. Er zijn duidelijke afspraken over betaling van vakantiegeld gemaakt in de cao welke ook blijven gelden in deze Coronacrisis. Jaarlijks bouw je 8% vakantiegeld op over het loon dat je in het vakantiejaar verdiend hebt. Jouw werkgever moet hier maandelijks een bedrag voor reserveren. Hoeveel dit is kun je terugvinden op jouw loonstrook. Volgens de cao horeca moet de vakantiegeld uiterlijk in juni betaald worden. Daarnaast kunnen werkgevers gebruiken maken van de NOW, het noodfonds van de overheid. In de NOW wordt een compensatie geboden voor de opbouw van vakantiegeld over de periode dat de subsidie wordt verstrekt. Het tijdig en volledig betalen van het vakantiegeld zou daarom niet tot problemen hoeven te leiden. Als je ervoor kiest om wel akkoord te gaan met uitstel van betaling, zorg dan dat je hierover goede schriftelijke afspraken maakt waaruit blijkt wanneer het vakantiegeld betaald gaat worden. Houd de betalingstermijn kort. Vakantiegeld moet minimaal één keer per kalenderjaar worden uitbetaald. Mocht je werkloos worden, dan kan het niet opbouwen van vakantiegeld over een bepaalde periode gevolgen hebben voor de hoogte van jouw ww-uitkering. Mocht je werkgever failliet gaan, dan vergoedt het UWV achterstallig vakantiegeld tot maximaal 1 jaar voor einde dienstverband.

Jouw werkgever kan je hier niet toe verplichten. Het is jouw eigen keuze om hier wel of niet mee in te stemmen. FNV Horeca vindt dat er geen noodzaak is om het salaris in delen uit te betalen. Als jouw werkgever NOW heeft aangevraagd is het zelfs een strikte voorwaarde dat hij jouw salaris voor 100% doorbetaald.
Als je ervoor kiest om hier wel aan mee te werken, zorg dan dat je hierover goede schriftelijke afspraken maakt waaruit blijkt wanneer je je salaris krijgt uitbetaald en wat de betalingstermijnen zijn. Houd de termijnen kort. Mocht je werkgever failliet gaan dan vergoedt het UWV achterstallig salaris tot maximaal 13 weken voor de opzegdatum.

KHN heeft een modelbrief ontwikkeld die werkgevers kunnen gebruiken om met medewerkers eigen afspraken te maken over het gespreid betalen van vakantiegeld en het opnemen van vakantiedagen gedurende de Coronacrisis.

Je kan niet verplicht worden om in te stemmen met gespreide betaling van je vakantiegeld. Er zijn duidelijke afspraken over betaling van vakantiegeld gemaakt in de cao welke ook blijven gelden in deze Coronacrisis. Jaarlijks bouw je 8% vakantiegeld op over het loon dat je in het vakantiejaar verdiend hebt. Jouw werkgever moet hier maandelijks een bedrag voor reserveren. Hoeveel dit is kun je terugvinden op jouw loonstrook. Volgens de cao horeca moet de vakantiegeld uiterlijk in juni betaald worden. Daarnaast kunnen werkgevers gebruiken maken van de NOW, het noodfonds van de overheid. In de NOW wordt een compensatie geboden voor de opbouw van vakantiegeld over de periode dat de subsidie wordt verstrekt. Het tijdig en volledig betalen van het vakantiegeld zou daarom niet tot problemen hoeven te leiden. Als je ervoor kiest om wel in te gaan op het verzoek van je werkgever, zorg dan dat je hierover goede schriftelijke afspraken maakt waaruit blijkt wanneer het vakantiegeld betaald gaat worden en wat de betalingstermijnen zijn. Houd de termijnen kort. Vakantiegeld moet minimaal één keer per kalenderjaar worden uitbetaald.  Mocht je werkgever failliet gaan, dan vergoedt het UWV achterstallig vakantiegeld tot maximaal 1 jaar voor einde dienstverband.

Ook kan je werkgever jou niet verplichten om verlof op te nemen. Vakantie wordt volgens de cao horeca in onderling overleg vastgesteld. Jij bepaalt dus zelf in hoeverre je de 'pijn' van deze Coronacrisis met je werkgever wilt delen. Een fulltime horecamedewerker bouwt op jaarbasis 25 vakantiedagen op, waarvan 20 wettelijke dagen en 5 bovenwettelijke dagen. Het vakantiejaar loopt van 1 juni t/m 31 mei of van 1 januari t/m 31 december. In de meeste bedrijven wordt gekozen voor 1 januari t/m 31 december. Let op: in art. 3:20 lid 2 van de cao horeca is bepaald dat als jij nog een tegoed over het vakantiejaar van meer dan de bovenwettelijke vakantieuren hebt staan, de werkgever de tijdstippen voor het opnemen van die uren zelf mag aanwijzen. Stel dat jij fulltime werkt en op 1 januari 2020 nog 7 vakantiedagen hebt staan, dan mag de werkgever dus 2 daarvan als vakantie aanwijzen. Je werkgever kan van deze mogelijkheid gebruik maken, of hij daarbij gebruik maakt van de NOW maakt geen verschil.

Heb je hierover vragen of hulp nodig, neem dan contact op met ons Contactcenter.

Sinds 1 december 2020 is het verplicht om een mondkapje te dragen in publieke ruimten voor iedereen van 13 jaar of ouder. De horeca valt ook onder ‘publieke ruimten’, dus daar zal je ook een mondkapje moeten dragen voor zover je je in de publieke ruimte omgeeft.  Werk je achter de schermen dan hoeft dit niet, echter blijven wel de algemene coronamaatregelen gelden. Dus houd minimaal 1,5 meter afstand. Een mondkapje is ook voor gasten verplicht, alleen niet wanneer zij een vaste zitplaats hebben. Concreet betekent dit dat het mondkapje af mag wanneer mensen aan tafel plaatsnemen. Wanneer vervolgens wordt opgestaan om naar het toilet of naar buiten te gaan, moet het mondkapje weer worden gedragen.

Het dragen van een mondkapje buiten is op dit moment wettelijk niet verplicht. Jouw werkgever heeft echter wel een wettelijk instructierecht. Dit betekent dat hij het recht heeft om aan te geven hoe jij je werk moet uitvoeren. Jij bent verplicht om deze instructies in redelijkheid op te volgen. Daar het kan dragen van een mondkapje ook onder vallen. Het verplicht dragen van een mondkapje maakt echter wel een inbreuk op de grondwettelijke bescherming van jouw persoonlijke levenssfeer. Je werkgever kan daarom alleen met goede redenen hiertoe overgaan en hij moet kunnen aantonen dat er geen alternatieve, minder ingrijpende maatregelen mogelijk zijn om zijn medewerkers in een veilige en gezonde werkomgeving te laten werken. Welke maatregelen een werkgever hiervoor moet nemen zal per situatie verschillen.  Is er een OR of personeelsvertegenwoordiging in jouw onderneming actief? Dan moet ook die instemmen met een mondkapjesplicht. Als jouw werkgever mondkapjes verplicht zal hij deze gratis moeten verstrekken. In individuele gevallen kan het dragen van een mondkapje medisch gezien extra belastend zijn. Als dit bij jou het geval is, neem dan contact op met de bedrijfsarts.

Op de mondkapjesplicht geldt een uitzondering als je door medische omstandigheden geen mondkapje kunt dragen. Het hangt af van jouw persoonlijke situatie of je onder de uitzondering valt. Je zult zelf aan moeten tonen waarom je in aanmerking komt voor uitzondering van de mondkapjesplicht. Je bent niet verplicht die medische gegevens met je werkgever te delen. Je kunt je werkgever wel verzoeken een afspraak te krijgen bij de bedrijfsarts zodat je de medische uitzondering met je bedrijfsarts kunt bespreken.

Jouw werkgever moet als goed werkgever zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Hij moet hiervoor de risico’s in kaart brengen, beoordelen en passende maatregelen nemen, zoals het geven van voorlichting en zorgen voor voldoende zeep en tissues op toiletten. De rijksoverheid heeft duidelijk gecommuniceerd dat iedereen met griep- of verkoudheidsklachten in thuisquarantaine moet gaan. Door zich daaraan niet te houden stelt je werkgever jou bloot aan het risico besmet te worden met het coronavirus. Dat is in strijd met het goed werkgeverschap. Het is ook voor je werkgever een groot risico om met griep- of verkoudheidsklachten toch naar het werk te komen. Als er in een werksituatie namelijk een besmetting plaatsvindt, kan het bedrijf van je werkgever 14 dagen worden gesloten. Ga met je werkgever in gesprek en benoem je zorgen. Neem contact met ons op als overleg niets uithaalt en je werkgever weigert thuis te blijven.

Ben je ziek en kun je daardoor niet werken? Ga dan in overleg met je werkgever. In principe gelden de reguliere regels omtrent arbeidsongeschiktheid. Je werkgever moet tijdens je ziekte op basis van de cao horeca 95% van je loon gewoon doorbetalen. Je werkgever kan je in ieder geval niet verplichten om vakantiedagen op te nemen en mag geen minuren registeren. Omdat je ziek bent kan je werkgever daarnaast een wachtdag in rekening brengen.

Ben je niet ziek en voel je je goed genoeg om te werken? Bespreek dan met je werkgever de mogelijkheden om thuis te werken. Is thuis werken onmogelijk, dan moet je werkgever over de periode waarin je in quarantaine zit je loon gewoon doorbetalen. Je werkgever kan je niet verplichten om vakantiedagen op te nemen en mag geen min-uren opbouwen. Omdat je niet ziek bent is er sprake van verzuim die niet binnen jouw risicosfeer valt. Je werkgever mag in deze situatie geen wachtdag in rekening brengen.

 Nee, je werkgever of manager mag je niet verplichten om naar je werk te komen. Dat is de richtlijn vanuit het ministerie van Volksgezondheid. Daarnaast is jouw werkgever niet degene die bepaalt of jij kan werken. In geval van een geschil kun je de bedrijfsarts inschakelen.

Een virus heeft altijd een mens of dier nodig om in leven te blijven en zich te kunnen vermenigvuldigen. Buiten een lichaam kan een virus maar kort overleven. Hoe lang dat bij het coronavirus is weten we nog niet. Dit kan variëren van enkele uren tot enkele dagen. Dat is afhankelijk van het soort oppervlak, de temperatuur en de luchtvochtigheid. Een oppervlak dat mogelijk besmet is kun je eenvoudig reinigen met een gewoon schoonmaakmiddel. Was daarna je handen met water en zeep.

Ter vergelijking de informatie van UMCG over normale griepvirussen: Op harde niet poreuze oppervlaktes kan een griepvirus 24 tot 48 uur overleven. Maar je kunt het beste 48 uur aanhouden. Op papier of kleding kan het 8 tot 12 uur overleven.

Nee. Dit is nooit toegestaan. Dit zijn medische gegevens en daarom dus privacy gevoelige informatie. Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens mag een werkgever deze medische informatie niet vragen of vastleggen. Je mag een koortsscan dus weigeren. Het is echter wél toegestaan dat de bedrijfsarts je test op corona.

Verhoging hoeft niet te wijzen op besmetting met het coronavirus. Het kan ook zijn dat iemand van nature een hogere lichaamstemperatuur heeft of een gewone griep of verkoudheid heeft. Het doen van koortsmetingen lijkt op dit moment onvoldoende effectief om de inbreuk op de privacy van de werknemer te rechtvaardigen.

Onthoud ondertussen wel dat iedereen in Nederland is opgeroepen om thuis te blijven met verhoging of koorts. Als je twijfelt, neem dan zelf je temperatuur op voordat je naar je werk gaat. Heb je verhoging of koorts, ga dan niet naar je werk. 

Thuiswerken is de standaard, tenzij dit echt niet mogelijk is. Overleg daarom met je werkgever of thuiswerken mogelijk is en maak hier verdere afspraken over. Je werkgever moet zorgen dat je een veilige en gezonde werkplek hebt en maatregelen nemen die de kans op besmetting reduceren. Doet hij dat niet, dan kun je hem hierop aanspreken. 

Het is niet verstandig zomaar weg te blijven van je werk. Dit kan als ‘werkweigering’ worden opgevat. Als de werkgever vindt dat je niet kunt thuiswerken en hij aan alle voorwaarden – veilige en gezonde werkplek – heeft voldaan, dan kun je verplicht worden naar je werk te komen. 

Een reiskostenvergoeding is een onkostenvergoeding, maar in sommige situaties ook een looncomponent. De werkgever moet je die daarom ook bij ziekte of langdurig thuiswerken uitbetalen. Wel hanteert de belastingdienst een maximum periode waarin de vergoeding onbelast mag worden uitbetaald. Het is aan de werkgever om dit in de gaten houden. In de meeste gevallen kan een reiskostenvergoeding worden stopgezet zodra er geen reiskosten meer worden gemaakt, doordat je als werknemer langdurig thuiswerkt of ziek bent. De reiskostenvergoeding mag dan nog doorlopen in de lopende maand en de daaropvolgende maand. Ben je hersteld of mag je weer naar je werk? Dan wordt de onbelaste vaste reiskostenvergoeding weer betaald vanaf de eerste nieuwe maand die volgt op dit moment. Let op! Op deze regeling kan in de arbeidsvoorwaarden of in een cao worden afgeweken. Je werkgever moet zich altijd houden aan de geldende cao.

Dit hangt af van de afspraken in je cao, je arbeidsovereenkomst of de bedrijfsregeling. Soms staat in een van de afspraken wat je zowel met ov als met de auto mag komen omdat je over beide reiskostenvergoeding krijgt. Maar soms is er niets geregeld. In dat geval is het redelijk om in ieder geval de bij jou bedrijf geldende reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer met de auto te krijgen. Vraag meer duidelijkheid over deze afspraken aan je werkgever.

Je werkgever moet ervoor zorgen dat je veilig kunt werken in een veilige omgeving. Ook als je voor je werk bij mensen over de vloer komt. Als dat in jouw beroep het geval is, moet je werkgever van te voren checken of er daar mensen zijn met klachten. Je werkgever moet afspraken maken met de klanten over de hygiëne maatregelen, zodat jij een veilige werkplek hebt. Hebben mensen klachten? Spreek dan met je werkgever af dat je alleen spoedeisende werkzaamheden doet. Als je twijfelt aan de maatregelen van je werkgever, kun je overleggen met de bedrijfsarts of de or/pvt (als die in jouw organisatie/bedrijf aanwezig is).

De klanten bij wie je werkt moeten ook de hygiëne maatregelen van het RIVM naleven. Vraag de klant bijvoorbeeld of hij/zij in een andere ruimte wil gaan zitten, zodat je in elk geval 1,5 meter afstand houdt. Moet je samen met een collega iets doen, neem ook dan de hygiëne maatregelen in acht. Maak als dat mogelijk is je handen schoon voor en na een taak die je samen doet. 

Voor zover nu bekend verlopen besmettingen voornamelijk via luchtgebonden druppels (hoesten/niezen binnen een afstand van 2 meter). Overdracht via besmette materialen en (in)direct contact is ook wel beschreven, maar lijkt geen grote rol te spelen in de verspreiding van het virus. Wordt er volgens de voor de sector geldende schoonmaakprotocollen gewerkt, dan mag je ervan uitgaan dat het risico op besmetting klein is.

Het is voor schoonmakers in elk geval belangrijk handschoenen te dragen. Je huid is een barrière voor het virus, daar komt het virus dus niet doorheen. Maar als je wondjes hebt, kan het virus via die wondjes in je bloed terecht komen en kun je alsnog besmet raken. Je kunt ook besmet raken wanneer je het virus op je handen hebt gekregen en vervolgens zonder ontsmetting aan je neus, mond of ogen zit. Ook als je handschoenen aan hebt. De werkgever moet deze handschoenen verstrekken. Was je handen of gebruik handdesinfectie, nadat je je handschoenen hebt uitgedaan. Bij het uitdoen van je handschoenen kunnen je handen namelijk in contact komen met de buitenkant van je handschoenen.   

Ons advies is hetzelfde als dat je kunt vinden op de site van het RIVM: vermijd zoveel mogelijk contact met andere mensen. Vermijd grote gezelschappen en openbaar vervoer. Aan iedereen wordt dringend verzocht om bezoek aan mensen met gezondheidsproblemen te beperken. Houd de standaard hygiënemaatregelen in acht en blijf zeker uit de buurt van mensen die ziek zijn. Deze richtlijn van het RIVM is leidend en kan dus voor een gerechtvaardigd reden zorgen om je af te melden bij je werkgever in verband met het risico dat je loopt. 

Thuiswerken is de standaard, tenzij dit echt niet mogelijk is. Bespreek met je werkgever wat de mogelijkheden zijn om je werk thuis te kunnen doen. Je werkgever blijft te allen tijde verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkplek, of dit nu op locatie is of vanuit huis.

Doe altijd dit:

• Was je handen grondig en regelmatig.
• Hoesten en niezen? Altijd in de binnenkant van je elleboog. Nooit in je hand of in de lucht.
• Gebruik alleen papieren zakdoekjes en gooi die weg na 1 maal gebruik.
• Geen handen schudden.

Hiermee bescherm je je ook tegen virussen waardoor je griep of verkoudheid kunt oplopen.

Wij adviseren daarnaast het dringende advies van de overheid om in publieke ruimten een mondkapje te dragen op te volgen.

Je werkgever moet zorgen voor een veilige werkplek. Werk je op een plek waar je kans loopt op besmetting? Dan moet je werkgever beschermingsmateriaal aanbieden. Als je werkgever je vraagt zelf beschermingsmateriaal te kopen, kun je die na afloop declareren. 

In het algemeen moet je werkgever al het mogelijke doen om besmetting te voorkomen. Werk als het kan thuis. Kan dit niet, zorg dan voor een goede hygiëne op de werkplek en zorg waar het kan, dat je 1.5 meter afstand houdt van je collega's. 

Daarnaast moet je werkgever zich houden aan de richtlijnen van het RIVM. Houd de website van de Rijksoverheid in de gaten voor de meest actuele richtlijnen van het RIVM.

Werk als het kan thuis. Het is niet in alle functies mogelijk om thuis te werken. Dan moet je werkgever op de werkplek waar mogelijk maatregelen nemen om de kans op besmetting zo klein mogelijk te maken. Met je werkgever kun je in gesprek gaan over extra aandacht voor de schoonmaak van zaken waarmee besmetting makkelijker wordt overgedragen. Denk aan:

• Direct na aankomst je handen wassen met water en zeep.
• Deurkrukken, toetsenborden of telefoons.
• Hygiënemaatregelen bekend maken binnen het bedrijf.
• Instructie hoe de handen te wassen.
• Zorg dat je in de kantine niet dicht bij je collega's zit, door bijvoorbeeld de tafels verder uit elkaar te zetten.
• Probeer werktijden te spreiden, waardoor er niet te veel mensen tegelijk aan het werk zijn. Werkgevers mogen binnen redelijke grenzen en in overleg de werktijden aanpassen.
• Ook pauzetijden kunnen gespreid worden, waardoor niet te veel mensen tegelijk in de kantine aanwezig zijn.

Je werkgever moet zorgen voor een veilige werkplek. Dat betekent dat hij maatregelen moet nemen om de kans op besmetting zo klein mogelijk te maken. De kosten voor eventuele middelen zoals zeep en papieren handdoekjes zijn voor rekening van de werkgever. Vraagt je werkgever om zelf middelen te kopen, dan moet hij die kosten aan je vergoeden.

Je mag je werk alleen onderbreken en deze onderbreking voortzetten als je vindt dat er sprake is van ernstig gevaar voor je eigen veiligheid of die van anderen. Je moet de situatie dus zelf beoordelen aan de hand van je kennis en ervaring. Als je je werk onderbreekt, dan moet je dit direct melden bij je leidinggevende of werkgever, zodat er maatregelen genomen kunnen worden om weer veilig je werk te kunnen doen.  Het recht om je werk te onderbreken bij ernstig gevaar staat in artikel 29 van de Arbowet. Dit recht heeft elke individuele werknemer en daarom kan het oordeel of er sprake is van ernstig gevaar van persoon tot persoon verschillen. Het ernstige gevaar moet bovendien acuut zijn. Dit betekent dat het ernstige gevaar zich voordoet terwijl je aan het werk bent en de Inspectie SZW (Arbeidsinspectie) niet tijdig kan optreden. De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van de wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsomstandigheden. Wanneer je vindt dat je werkgever te weinig doet om je te beschermen, dan kun je altijd een melding doen bij de Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie) over een onveilige situatie. Ook de ondernemingsraad kan deze melding doen.

Er is geen direct ernstig gevaar als je werkt zonder de juiste beschermingsmiddelen. Je loopt natuurlijk wel meer kans om besmet te raken en ziek te worden, maar bij een normale gezondheid is de kans op ernstige ziekte verschijnselen of overlijden voor zover nu bekend klein. Wanneer je tot een risicogroep behoort, overleg dan met je werkgever en/of de bedrijfsarts als er geen beschermingsmiddelen meer zijn. Het risico op ernstige klachten is dan groter. Als je twijfelt, neem dan contact op met de bedrijfsarts.

Nee, je werkgever of manager mag je niet verplichten om naar je werk te komen. Dat is de richtlijn vanuit het ministerie van Volksgezondheid. Daarnaast is jouw werkgever niet degene die bepaalt of jij kan werken. In geval van een geschil kun je de bedrijfsarts inschakelen.

Volgens de richtlijnen van het RIVM moet je thuis blijven bij milde verkoudheidsklachten: neusverkoudheid, loopneus, keelpijn, lichte hoest of verhoging tot 38 graden Celsius.In deze bijzondere situatie mag je werkgever je naar huis sturen als je op je werk verkoudheids- of griepverschijnselen vertoont.

Volgens het RIVM is er nog geen reden om aan te nemen dat het Coronavirus gevaarlijk is voor zwangere vrouwen of voor hun kindje. Het lijkt erop dat de ziekte bij zwangere vrouwen hetzelfde verloopt als bij anderen. Er is voor zover bekend geen verhoogd risico op miskraam of aangeboren afwijkingen. Ook wijst niets er op dat zwangere vrouwen het virus doorgeven aan hun kindje. Wel kan een besmette vrouw het virus na de bevalling aan de baby doorgeven. 

Het advies is voor zwangere vrouwen, net als voor iedereen, om goed je handen te wassen en zoveel mogelijk afstand tot andere mensen te bewaren om besmetting te voorkomen.

Werk jij nog en ben je zwanger? Dan gelden dezelfde richtlijnen voor werk en zwangerschap die altijd gelden. Dat betekent dat je recht hebt op onder andere extra pauzes, aanpassing van je werk of je werkomstandigheden als dat nodig is. Ook hoef je niet meer over te werken en onregelmatige of nachtdiensten te draaien. In sectoren waar de druk nu oploopt zoals in de zorg is het goed om hier op te letten om overbelasting tegen te gaan.

Je bent niet verplicht om te vertellen dat je corona hebt. Wanneer je het wel vertelt, dan mag je werkgever dit niet registreren of delen. Laat wel aan een (bedrijfs)arts weten dat je corona hebt. De (bedrijfs)arts kan dan contact opnemen met de GGD. De GGD kan dan in overleg met je werkgever maatregelen treffen voor op de werkvloer. Zo kan je werkgever dan zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor je collega’s.

Ben je ziek door corona dan gelden de gewone regels voor loondoorbetaling bij ziekte. Niet alleen als je werkt in Nederland, maar ook in het buitenland. Ben je op vakantie dan tellen de dagen waarop je ziek bent als ziektedagen en dus niet als vakantiedagen.

Thuiswerken is de standaard, tenzij dit niet echt niet mogelijk is. Bespreek met je werkgever wat de mogelijkheden zijn om je werk thuis te kunnen doen. Je werkgever blijft te allen tijde verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkplek, of dit nu op locatie is of vanuit huis.

• Ben je niet ziek en voel je je goed genoeg om te werken? Bespreek dan met je werkgever de mogelijkheden om thuis te werken.
• Is thuis werken onmogelijk, dan moet je werkgever over de periode waarin je in quarantaine zit je loon gewoon doorbetalen. Je werkgever kan je niet verplichten om vakantiedagen op te nemen.
• Word je in die periode van quarantaine alsnog ziek, dan gelden de gewone regels voor doorbetaling van loon tijdens ziekte.

• Ben je op een zakelijke reis? Dan is het risico voor je werkgever. Je hoeft dan geen vakantiedagen op te nemen.
• Ben je op vakantie? Dan krijg je je opgenomen vakantiedagen niet terug. Maar wordt door het uitreisverbod en de quarantaine je verblijf in dat gebied langer dan je geplande vakantie? Dan hoef je geen extra vakantiedagen op te nemen. Je volgt namelijk een opgelegde overheidsmaatregel.
• Ga je privé op reis naar een risicogebied waarvoor al een negatief reisadvies was afgegeven in verband met het coronavirus, dan is dit je eigen verantwoordelijkheid. In dat geval word je langere verblijf verrekend met je vakantiedagen of je loon.

• Het is belangrijk om je zorgen over je reis naar een risicogebied goed met je werkgever te bespreken.
• Controleer altijd het reisadvies van het Ministerie van Buitenlandse Zaken. Geeft dit ministerie een negatief (rood) reisadvies af dan kun je als werknemer de opdracht van je werkgever weigeren. In het geval van een advies ‘alleen noodzakelijke reizen’ (oranje), dan moet je werkgever, naast een goede motivering over de noodzakelijkheid, ook zorgen voor goede beschermingsmiddelen. Dat zal in de praktijk moeilijk haalbaar zijn voor een werkgever. Op grond daarvan zou je kunnen stellen dat je werkgever dit niet van je mag vragen. Dus ga voor een dergelijke opdracht in gesprek met je werkgever en vraag een deugdelijke motivatie.

Als je om jouw werk te kunnen doen een laptop nodig hebt, dan moet je werkgever dit voor je regelen. Je werkgever is er verantwoordelijk voor dat jij je werk kunt doen. Bespreek dit dus met je werkgever.

Het uitgangspunt is dat de werkgever moet zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Dit geldt ook voor je thuiswerkplek. Als je nog geen goed ingerichte thuiswerkplek hebt, dan kan je met je werkgever overleggen wat je nodig hebt om klachten te voorkomen. Je kunt hierbij denken aan een goede bureaustoel, laptopstandaard, losse muis en een toetsenbord. Je werkgever moet de kosten hiervan betalen. Vanwege de coronacrisis moeten opeens heel veel mensen thuiswerken, waardoor je werkgever in de knel kan komen met het regelen van een goede thuiswerkplek. Houd hier rekening mee en probeer tot een gezamenlijke oplossing te komen. Daarom al wat tips om klachten zoveel mogelijk te voorkomen:

• Gebruik een losse muis en toetsenbord als je die thuis hebt. Sluit deze aan op je laptop.
• Zet je laptop op een dik boek of pak printerpapier, zodat het beeldscherm wat hoger komt te staan en je je nek minder belast (alleen als je een losse muis en toetsenborg hebt).
• Neem regelmatig even pauze en probeer taken af te wisselen.
• Wissel je houding regelmatig af, sta af en toe op. Bellen kan vaak ook staand in plaats van zittend.
• Probeer mogelijke verblinding en hinderlijke reflecties op het beeldscherm te vermijden.

Wanneer je werkt, bouw je vakantiedagen op. In de wet is vastgelegd dat je viermaal het aantal uren aan vakantie opbouwt dat je wekelijks volgens je contract zou werken. Werk je gemiddeld 38 uur per week dan heb je minimaal recht op 152 uur vakantie per jaar, oftewel 20 vakantiedagen. Dit noemen wij de wettelijke vakantiedagen. In veel cao’s of arbeidsovereenkomsten zijn extra vakantiedagen toegekend. Zo bepalen de cao’s in de horeca, catering en recreatie bijvoorbeeld dat je recht hebt op 5 extra vakantiedagen bij een fulltime dienstverband. Die extra dagen noemen wij de bovenwettelijke vakantiedagen.

Wanneer het bedrijf van je werkgever als gevolg van de coronacrisis gesloten (is geweest) en je daardoor niet werkt of hebt gewerkt is dat niet iets dat voor jouw rekening dient te komen. Helemaal niet als je werkgever daarvoor is gecompenseerd. Dat betekent dat je recht hebt op loondoorbetaling en op de opbouw van vakantiedagen tijdens de bedrijfssluiting.

Het is verstandig je vakantieaanvraag schriftelijk in te dienen. Wordt op de aanvraag niet binnen twee weken schriftelijk gereageerd dan is daarmee de toestemming gegeven. Jouw werkgever mag je vakantieaanvraag slechts afwijzen als hij daarvoor gewichtige redenen kan aanvoeren. Als gewichtige reden kan worden gedacht aan de situatie waarbij het gehele team in dezelfde week met vakantie zou gaan waardoor het bedrijf zou komen stil te liggen. Van een gewichtige reden zal niet snel sprake zijn. Als jouw werkgever bijvoorbeeld een kortdurende vakantie van personeel niet kan opvangen is dat niet direct een gewichtige reden. Wil jouw werkgever je vakantieaanvraag afwijzen dan moet hij dat wel binnen twee weken schriftelijk doen. Doet hij dat niet, dan staat dat wettelijk gelijk aan een expliciet gegeven toestemming. Ben je het met de afwijzing van je vakantieaanvraag niet eens? Neem dan contact met ons op.

Geel betekent dat er geen belemmeringen zijn om naar dit land op vakantie te gaan. Er zijn in dit land of gebied veiligheidsrisico's die afwijken van wat je in Nederland gewend bent. Dus wees daar wel op voorbereid en let extra op.

Het kan gebeuren dat tijdens jouw vakantie het reisadvies van geel naar oranje gaat waardoor je bij terugkomst 10 dagen in quarantaine moet (tenzij je na 5 dagen een negatieve coronatest kan overleggen). In het geval dat je kan thuiswerken zal dat niet tot problemen leiden omdat je je werk gewoon kunt doen. Maar wat als dat niet het geval is?  Mag de werkgever dan jouw loon stopzetten? In de wet is in artikel 7:628 BW vastgelegd dat jouw werkgever verplicht is om het loon door te betalen ook als je niet werkt, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij werkweigering. Aangezien afreizen naar gele landen niet wordt ontraden vinden wij niet dat de quarantaine onder deze omstandigheden voor rekening van de werknemer dient te komen en je dus gewoon recht hebt op loondoorbetaling. Let op, dit kan anders zijn als er voor jouw vertrek al signalen waren dat code geel zou kunnen wijzigen in oranje.  

Code oranje betekent dat afreizen naar zo’n land alleen wordt geadviseerd als dat strikt noodzakelijk is. Vakantiereizen zijn niet noodzakelijk. Als je er bewust voor kiest om dan toch op vakantie te gaan, dan weet je ook dat je bij terugkeer 10 dagen in quarantaine moet (tenzij je na 5 dagen een negatieve coronatest kan overleggen). Tenzij je thuis kan werken, betekent dit dat je je werk niet kan doen. Omdat je dit op voorhand wist, is het niet onredelijk te veronderstellen dat de oorzaak dat je je werk niet kan verrichten in jouw risicosfeer ligt en je dus geen recht hebt op loondoorbetaling tijdens de quarantaine. Wel is het belangrijk dat jouw werkgever je van tevoren wijst op de consequenties. Een alternatief kan zijn dat je als werknemer tijdens quarantaine vakantiedagen opneemt.

Op grond van de wet en cao mag jouw werkgever vakanties intrekken als er sprake is van “gewichtige redenen”, zoals een te verwachten piek aan werk in een bepaalde periode. Je kan dan gehouden zijn de vakantie te annuleren en aan het werk te gaan. Wel dient jouw werkgever in dat geval de kosten van het annuleren van de vakantie aan je te vergoeden.

Aangezien het verzoek van de werknemer in het kader van vakantie in beginsel leidend is, dient jouw werkgever in principe in te stemmen met het verzoek jouw vakantie in te trekken. Jouw werkgever kan je aan de reeds toegezegde vakantie houden wanneer sprake is van zwaarwegende omstandigheden. Wellicht heeft jouw werkgever al vervanging geregeld. In dat geval mag hij je verzoek tot intrekking afwijzen. Wijs jouw werkgever er in dat geval op dat de vervanging wellicht kosteloos kan worden afgezegd.

Nee dat mag niet. Je werkgever mag geen vragen stellen over je gezondheid en mag zelf geen medische keuring doen. Dat doet hij wel als hij je test op corona of als hij je lichaamstemperatuur opneemt. 

De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) verbiedt de verwerking van gezondheidsgegevens door jouw werkgever. Op het moment dat gegevens over een besmetting of over je lichaamstemperatuur worden opgeslagen handelt je werkgever in strijd met de AVG. In de meeste gevallen worden de gegevens opgeslagen. Jouw werkgever meet immers niet voor niets. De uitkomsten zullen vaak moeten worden doorgegeven en ergens worden geregistreerd om iemand toegang te geven of te weigeren. Systemen waarbij poortjes opengaan, waarbij groen licht wordt gegeven of die op basis van de meetgegevens op een andere manier geautomatiseerd iets doen, vallen ook onder de bescherming van de AVG.

Daarnaast is een medische controle door je werkgever een ontoelaatbare inbreuk op je recht op privacy en je persoonlijke levenssfeer. Ook kan de bescherming van andere grondrechten, zoals de integriteit van het lichaam, nadrukkelijk in het geding zijn. Afhankelijk van hoe het is ingericht, kan het enkel meten van temperatuur dus ook onrechtmatig zijn.

Ja dat mag. Jouw werkgever hoort je bij ziekte door te sturen naar de bedrijfsarts. De bedrijfsarts mag jouw temperatuur in het kader van je arbeidsongeschiktheid wel opnemen en mag je ook op een andere manier testen op corona. De bedrijfsarts mag de resultaten alleen met jou delen en mag over je gezondheid of de uitslag van de test dus niets delen met jouw werkgever.

Nee dat mag niet. Jouw werkgever mag je niet vragen naar de aard van de arbeidsongeschiktheid. Vertel je uit jezelf of je al dan niet besmet bent? Dan mag jouw werkgever die informatie niet vastleggen of delen.

Overigens verdient dit een kleine kanttekening. Wanneer een coronabesmetting is vastgesteld kun je enkele weken niet werken. De bedrijfsarts zal dan aan je werkgever communiceren dat je enkele weken niet inzetbaar bent. Wanneer uit de coronatest blijkt dat je niet bent besmet, kun je bij een lichte verkoudheid wellicht direct weer aan het werk. Je bedrijfsarts zal dan aan je werkgever berichten dat je weer inzetbaar bent. Zonder dat gegevens over je gezondheid worden uitgewisseld weet jouw werkgever dan uiteraard wel of je al dan niet besmet bent. Ook dan geldt dat hij die informatie niet mag delen.

Nee, je bent niet verplicht om je werkgever te vertellen dat je corona hebt. Dit is inbreuk op je privacy. Laat wel aan de bedrijfsarts weten dat je corona hebt. De bedrijfsarts zal de GGD inschakelen en de GGD zal beoordelen of er al dan niet een bron- en contactonderzoek moet worden uitgevoerd.

Je kunt er uiteraard wel voor kiezen de besmetting toch bij jouw werkgever te melden. Wijs hem er dan wel op dat hij die gegevens niet mag opslaan of mag delen.

Nee dat mag niet. Jouw werkgever mag je niet vragen naar de aard van de arbeidsongeschiktheid. Vertel je uit jezelf of je al dan niet besmet bent? Dan mag je werkgever die informatie niet vastleggen of delen.

Jouw werkgever is gebonden aan veel regels die hem verbieden te vragen- of onderzoek te doen naar je gezondheid. Jouw werkgever heeft andere mogelijkheden om de gevolgen van een eventuele besmetting zoveel mogelijk te minimaliseren. Zo mag jouw werkgever je naar huis sturen, je vragen zelf je temperatuur op te nemen en je vragen bij gezondheidsklachten spoedig contact op te nemen met de bedrijfsarts.

Een beëindiging van je arbeidsovereenkomst op initiatief van jouw werkgever geeft je recht op een financiële vergoeding. Die financiële vergoeding wordt de transitievergoeding genoemd. De duur van je dienstverband maakt daarbij niet uit. Ook als je maar een paar dagen hebt gewerkt heb je recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is bedoeld om de transitie naar een nieuwe werkgever makkelijker te maken.

Ook als je deels (voor meer dan 20%) wordt ontslagen heb je recht op een transitievergoeding. Ook als je na twee jaar ziekte wordt ontslagen heb je recht op een transitievergoeding. Neem je zelf ontslag of ben je op staande voet ontslagen, dan heb je geen recht op een transitievergoeding.

In de wet is opgenomen dat je binnen drie maanden na de beëindiging van je arbeidsovereenkomst aanspraak moet maken op de transitievergoeding. Binnen drie maanden moet jouw zaak bij de kantonrechter liggen. Doe je dat niet of te laat? Dan kun je geen aanspraak meer maken op de transitievergoeding. Let er dus goed op dat je op tijd aan de bel trekt en jouw werkgever schriftelijk verzoekt de transitievergoeding correct aan je te betalen. Blijft betaling uit of twijfel je over de hoogte van de transitievergoeding, neem dan contact met ons op.

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van een tweetal factoren: de duur van je dienstverband en je bruto maandsalaris. Per gewerkt dienstjaar heb je recht op een vergoeding die gelijk is aan 1/3 bruto maandsalaris. De transitievergoeding is per 1 januari 2020 gemaximeerd op € 83.000. Is jouw jaarsalaris hoger? Dan ontvang je maximaal dat bruto jaarsalaris.

Rekenvoorbeeld:

Stel je werkt 11 jaar en drie maanden voor jouw werkgever op het moment dat jouw arbeidsovereenkomst op initiatief van jouw werkgever eindigt. Je verdient op dat moment bruto € 1.875, - per maand, nog te vermeerderen met 8% vakantiegeld en 8,33% eindejaarsuitkering. Je hebt op dat moment dan recht op de volgende transitievergoeding:

11 jaren           =          € 2.181,19 x 1/3                        = € 7.997,70

3 maanden     =          € 2.181,19 x 1/3 x 1/12          = €    181,77   +

Transitievergoeding                                                       = € 8.179,46

Deze wijze van berekening geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die na 1 januari 2020 zijn geëindigd. Is je arbeidsovereenkomst eerder geëindigd? Dan kun je de bovenstaande berekening niet toepassen.

In de wet is opgenomen dat je binnen drie maanden na de beëindiging van je arbeidsovereenkomst aanspraak moet maken op de transitievergoeding. Binnen drie maanden moet jouw zaak bij de kantonrechter liggen. Doe je dat niet of te laat? Dan kun je geen aanspraak meer maken op de transitievergoeding. Let er dus goed op dat je op tijd aan de bel trekt en jouw werkgever schriftelijk verzoekt de transitievergoeding correct aan je te betalen. Blijft betaling uit of twijfel je over de hoogte van de transitievergoeding, neem dan contact met ons op.

Betaalt jouw werkgever de transitievergoeding niet? Verzoek jouw werkgever dan schriftelijk om de transitievergoeding alsnog correct aan je uit te betalen. Vermeld in ieder geval in dat bericht dat je recht hebt op een transitievergoeding en dat jouw werkgever die transitievergoeding binnen twee weken alsnog moet betalen. Stuur dat bericht per e-mail, gewone post en/of aangetekende post aan jouw werkgever op en bewaar van de brief en het verzendbewijs een kopie.

In de wet is opgenomen dat je binnen drie maanden na de beëindiging van je arbeidsovereenkomst aanspraak moet maken op de transitievergoeding. Binnen drie maanden moet jouw zaak bij de kantonrechter liggen. Doe je dat niet of te laat? Dan kun je geen aanspraak meer maken op de transitievergoeding. Let er dus goed op dat je op tijd aan de bel trekt en jouw werkgever schriftelijk verzoekt de transitievergoeding correct aan je te betalen. Blijft betaling uit of twijfel je over de hoogte van de transitievergoeding, neem dan contact met ons op.

Nu de school of kinderopvang vanwege corona is gesloten, is het goed om met je werkgever te bespreken of je thuis kunt werken. Als jij niet:

• op korte termijn een oppas kunt regelen;
• thuis kunt werken, omdat dat geen optie is in verband met de aard van je werk;
• op de lijst met cruciale beroepen staat of jouw partner,

dan zul je met je werkgever hierover in gesprek moeten gaan.  

Wij vinden dat in deze uitzonderlijke situatie begrip van werkgevers mag worden verwacht voor werknemers die het niet lukt om de opvang (volledig) te regelen. Van jou als werknemer en ouder mag worden verwacht dat je er alles aan doet om opvang te regelen voor de kinderen voor wie opvang noodzakelijk is; dat wil zeggen voor kinderen die op de crèche of basisschool zitten. In diverse sectoren kunnen er oplossingen gevonden worden door werk en opvang te combineren of te werken op verschoven tijden.

Als er geen alternatieven voor opvang zijn, dan ligt het voor de hand dat beide partners, als zij allebei werken, de opvang zoveel mogelijk gelijk over elkaar verdelen. Als het je niet lukt om opvang te regelen voor alle dagen waarop je normaal gesproken werkt, zijn er verschillende mogelijkheden. Hierbij kan ook meespelen in hoeverre jouw werkgever zelf getroffen is door de corona-crisis en wat zijn financiële mogelijkheden zijn. Er zal dus altijd sprake zijn van maatwerk en het is uiteindelijk aan jou en je werkgever om dit samen op te lossen.

Enkele mogelijkheden zijn:

• Je werkgever betaalt je loon volledig door, maar je neemt voor een gedeelte van het verzuim, vakantie- of ADV-dagen op; je zou hiervoor ook compensatie voor over-of meerwerk kunnen gebruiken.
• Je werkgever betaalt, analoog aan het kortdurend zorgverlof, tijdens het verzuim 70% van je loon door. Dit dan wel zonder de beperking in duur – 2 weken – die normaal voor het kortdurend zorgverlof geldt.

Zijn er andere onvoorziene omstandigheden dan de sluiting van de scholen en kinderopvang, dan kun je gebruikmaken van calamiteitenverlof. Dit verlof kan namelijk gebruikt worden voor spoedeisende, onvoorziene en bijzondere persoonlijke omstandigheden. De werkgever betaalt tijdens dit verlof je loon door. Het is niet de bedoeling dat je werkgever je dwingt om verlofdagen af te schrijven terwijl je geen verlof hebt aangevraagd.

Nee dat mag niet. Iedere burger in Nederland heeft het recht op onaantastbaarheid van het lichaam. Dat houdt in dat je zelf mag bepalen wat er met jouw lichaam gebeurt. Daarnaast is er het recht op privacy. Inbreuken op deze grondrechten zijn alleen toegestaan als daar een wettelijke grondslag voor is. Op dit moment is er (nog) geen wettelijke basis voor een vaccinatieplicht in het kader van corona. Dit betekent dat de overheid, maar ook jouw werkgever je niet kan verplichten tot vaccinatie en je werkgever dus ook niet kan vragen om een vaccinatiebewijs.

Jouw werkgever is verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkplek. Dit betekent ook dat jouw werkgever maatregelen moet nemen om dit te kunnen regelen. Is een verplichte (preventieve) corona-(snel)test dan noodzakelijk voor het creëren van een veilige werkomgeving? FNV Horeca vindt van niet. Een dergelijke verplichting maakt een te vergaande inbreuk op het grondrecht van de werknemer op onaantastbaarheid van het lichaam. Daarnaast mag jouw werkgever vanwege je recht op privacy geen medische gegevens opslaan.

Heb je klachten? Dan mag jouw werkgever niet zelf controleren of jij besmet bent. Jouw werkgever mag je wel naar huis sturen, zelf vragen om je temperatuur op te meten en je vragen zo spoedig mogelijk contact op te nemen met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts mag je – als daar aanleiding voor is - wel testen op corona.

Dit mag jouw werkgever niet. Een test is niet verplicht en er is dus ook geen verplichting om een testbewijs te laten zien. Het is bovendien privacygevoelige informatie omdat het over medische gegevens gaat.

Nee, zowel met als zonder NOW heb jij recht op doorbetaling van je volledige salaris voor de contracturen die je bent overeengekomen in je arbeidsovereenkomst.

Jouw contracturen veranderen niet. Het kan natuurlijk wel zo zijn dat je door de beperkte opening van de horeca minder uren werkt dan normaal en je minuren opbouwt. Wil je weten hoe het zit met plus- en minuren tijdens corona, check dan onze blog. 

Op basis van art. 3.3. van de cao horeca moet je rooster ten minste twee weken van tevoren bekend worden gemaakt. Onder normale omstandigheden mag je je werkgever erop wijzen als hij dat niet doet. Echter, de gedeeltelijke heropening van de terrassen per 28 april is pas bekend gemaakt op 20 april jl. In dat geval is het onmogelijk dat jouw werkgever je rooster twee weken van tevoren bekend maakt. De horeca is een hele tijd gesloten geweest of maar beperkt open geweest. De verwachting is dat veel gasten weer gebruik gaan maken van de terrassen en daarom zal jouw werkgever je extra hard nodig hebben. Van jou als medewerker kan in deze tijd daarom extra flexibiliteit verwacht worden verwacht zodat je werkgever erop kan vertrouwen dat je gewoon komt werken. Uiteraard kan dit anders liggen als je werkgever onredelijke voorstellen op zeer korte termijn doet.

Let op: ben je invalkracht met een nul-urencontract dan geldt een oproeptermijn van tenminste 24 uur van tevoren!

Het uitgangspunt is dat je werkt op basis van je contracturen. Echter, vanwege corona moet een werkgever de werktijden van medewerkers zoveel mogelijk spreiden om te voorkomen dat er teveel mensen tegelijk bij elkaar zijn. Het heeft tot gevolg dat je misschien op andere tijden moet werken dan je normaal doet. Het betekent niet dat je werk- en rusttijden zó maar gewijzigd kunnen worden. Daar is nog altijd instemming van de or voor nodig. Daarnaast dient een werkgever bij een wijziging van de werktijden ook rekening te houden met de belangen en situatie van de individuele medewerker. Het is dus belangrijk dat je met je werkgever in gesprek gaat om passende afspraken maken.  

Heb je een flexibel contract met wisselende werktijden, dan is jouw werkgever vrij om je in te zetten wanneer dat nodig is. Uiteraard is hij daarbij wel gebonden aan de regels van de Arbeidstijdenwet.

Het is verstandig je vakantieaanvraag schriftelijk in te dienen. Wordt op de aanvraag niet binnen twee weken schriftelijk gereageerd dan is daarmee de toestemming gegeven. Jouw werkgever mag je vakantieaanvraag slechts afwijzen als hij daarvoor gewichtige redenen kan aanvoeren. Als gewichtige reden kan worden gedacht aan de situatie waarbij het gehele team in dezelfde week met vakantie zou gaan waardoor het bedrijf zou komen stil te liggen. Van een gewichtige reden zal niet snel sprake zijn. Als jouw werkgever bijvoorbeeld een kortdurende vakantie van personeel niet kan opvangen is dat niet direct een gewichtige reden. Wil jouw werkgever je vakantieaanvraag afwijzen dan moet hij dat wel binnen twee weken schriftelijk doen. Doet hij dat niet, dan staat dat wettelijk gelijk aan een expliciet gegeven toestemming. Ben je het met de afwijzing van je vakantieaanvraag niet eens? Neem dan contact met ons op.

Door de coronacrisis heb je waarschijnlijk niet of minder uren gewerkt dan je volgens contract zou moeten doen. In dat geval heb je minuren opgebouwd. Als jouw werkgever NOW ontvangt/ontvangen heeft vinden wij het niet terecht dat jij deze minuren moet inhalen. Jouw werkgever wordt gecompenseerd voor de loonkosten vanuit de overheid en het zou daarom niet redelijk zijn als jij deze uren nu dus ‘gratis’ zou moeten inhalen. De buitengewone omstandigheden waar de NOW op ziet, zijn in onze ogen geen omstandigheden die voor rekening van de werknemer behoren te komen. Blijft jouw werkgever erbij dat jij minuren moet inhalen? Neem dan contact met ons op.

Ontvangt jouw werkgever geen NOW, dan gelden de gewone regels over plus- en minuren uit de cao en mag jouw werkgever je dus wel vragen om deze minuren in te halen. Uiteraard is hij daarbij wel gebonden aan de regels van de Arbeidstijdenwet. Heb je nu heel veel minuren staan, ga dan in overleg met je werkgever om te kijken hoe jullie hier het beste mee om kunnen gaan. Corona is een bijzondere situatie waar niemand om heeft gevraagd, het zou daarom onredelijk zijn om de rekening hiervoor geheel bij jou als medewerker neer te leggen.  

Wanneer je werkt, bouw je vakantiedagen op. In art. 3.16 van de cao horeca is bepaald dat je 25 vakantiedagen opbouwt per jaar als je fulltime werkt.  Wanneer het bedrijf van je werkgever als gevolg van de coronacrisis gesloten is ( geweest) en je daardoor niet werkt of hebt gewerkt is dat niet iets dat voor jouw rekening dient te komen. Helemaal niet als je werkgever daarvoor is gecompenseerd vanuit de NOW. Dat betekent dat je recht hebt op loondoorbetaling en op de normale opbouw van vakantiedagen tijdens de bedrijfssluiting.

Wil je meer weten over de voorwaarden waaronder terrassen open mogen? Kijk dan voor de meest actuele informatie op de website van de Rijksoverheid.