'Dankzij FNV Horeca kreeg ik waar ik recht op had'

Wat was er aan de hand?
Frits was vier jaren werkzaam in een restaurant als eerste medewerker bediening. Frits had het al enige tijd niet meer zo’n zin op zijn werk en voelde zich niet gewaardeerd door zijn werkgever. Tot overmaat van ramp verloor zijn vrouw onlangs haar baan. De stressvolle financiële situatie thuis en de vervelende sfeer op de werkvloer, heeft Frits doen besluiten om tweemaal geld uit de kassalade mee te nemen. Frits had in totaal een bedrag weggenomen van €200,-. De werkgever van Frits had al enige vermoedens dat Frits geld had weggenomen uit de lade en heeft daarom de camerabeelden geraadpleegd. Op de camerabeelden is te zien dat Frits het geld uit de lade wegneemt. De werkgever was zeer geschrokken en heeft Frits gelijk op kantoor geroepen. De werkgever heeft Frits geconfronteerd met de beelden en hem vervolgens een ontslag op staande voet gegeven. Frits is heel erg aangedaan door de hele situatie en neemt gelijk contact met ons op.

Wat deed FNV Horeca?
Een van onze juristen heeft het dossier van Frits in behandeling genomen. Allereerst stelt de jurist vast of de werkgever Frits een ontslag op staande voet had mogen geven en of de werkgever zich heeft gehouden aan alle vereisten van een ontslag op staande voet, die de wet stelt. Het moge duidelijk zijn dat het wegnemen van geld uit de lade een dringende reden vormt voor een ontslag op staande voet. De jurist heeft – aan de hand van wetgeving- bepaald dat de werkgever, Frits een rechtsgeldig ontslag op staande voet heeft gegeven. De jurist heeft vervolgens contact opgenomen met de werkgever en nogmaals de persoonlijke situatie van Frits toegelicht en hem gevraagd of de werkgever bereid was om het ontslag op staande voet in te trekken en om te zetten in een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Uiteindelijk is het (na veel aandringen) gelukt om de werkgever te overtuigen. De werkgever en Frits zijn gezamenlijk uit elkaar gegaan middels een beëindigingsovereenkomst. Hierdoor kon Frits toch aanspraak maken op een WW-uitkering. Echter, het UWV kan altijd nog besluiten Frits geen WW-uitkering toekennen als zij van oordeel zijn dat Frits verwijtbaar werkloos is geworden!

Tips!
- Als jij op staande voet bent ontslagen, neem dan gelijk contact op met onze juridische afdeling en neem géén contact op met het UWV.
- Wij hebben slechts twee maanden de tijd om jouw ontslag aan te vechten bij een rechter! Wees dus op tijd!
- Schrijf je werkgever alvast een brief waarin je aangeeft dat je het niet eens bent met je ontslag, je hem vraagt om het ontslag in te trekken en jezelf beschikbaar houdt voor het verrichten van werkzaamheden!

Wat was er aan de hand?
Jasper is al 10 jaar bedrijfsleider in een pizzeria. Op een dag vertelt zijn werkgever dat hij binnen een paar weken zijn onderneming verkoopt aan een nieuwe ondernemer. Deze nieuwe werkgever vertelt Jasper in een persoonlijk gesprek dat hij de onderneming op dezelfde wijze gaat voortzetten. Hij neemt alle inboedel en personeelsleden over, met uitzondering van Jasper, want de nieuwe werkgever wil zelf de bedrijfsleiding op zich nemen. Hij deelt Jasper mee dat hij maar op zoek moet gaan naar een nieuwe baan. Jasper is ten einde raad en vraagt ons om advies. 

Wat deed FNV Horeca?
Een van onze juristen heeft het dossier van Jasper in behandeling genomen. Jasper heeft zijn arbeidsovereenkomst en zijn loonstroken naar ons opgestuurd. De jurist heeft allereerst vastgesteld of de onderneming verkocht is aan een nieuwe werkgever. De jurist gaat kijken in de gegevens van de Kamer van Koophandel en concludeert daaruit dat de zaak inderdaad verkocht is. Tevens heeft de jurist aan de hand van het verhaal van Jasper en het gesprek dat hij met de nieuwe werkgever heeft gehad, kunnen opmaken dat er sprake is van ‘Overgang van Onderneming’. De nieuwe werkgever heeft immers te kennen gegeven dat hij de onderneming op dezelfde wijze zal voortzetten en dat hij de gehele inboedel en alle personeelsleden overneemt, met uitzondering van Jasper. Hieruit vloeit voort dat alle rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst die Jasper met zijn oude werkgever had, automatisch overgaan naar de nieuwe werkgever. De jurist heeft een brief gestuurd naar de nieuwe werkgever en hem medegedeeld dat Jasper automatisch bij hem in dienst is getreden op basis van de overgang van onderneming. Naar aanleiding van deze brief heeft er een gesprek tussen Jasper en zijn nieuwe werkgever plaatsgevonden. Deze laatste erkent dat er sprake is van overgang van onderneming en bespreekt met Jasper hoe hij zijn rol als bedrijfsleider in zijn onderneming kan vervullen.

Tips!
- Als je werkgever de zaak gaat verkopen houdt dan in de gaten of al het personeel wordt overgenomen of dat alleen de inboedel wordt overgenomen.
- Zorg ervoor dat je alles met betrekking tot een overname in de gaten houdt en vraag aan je werkgever of hij jouw een schriftelijke update kan geven met betrekking tot de overname!
- Je hoeft geen nieuwe arbeidsovereenkomst te ondertekenen! Jouw rechten en plichten gaan namelijk automatisch mee over!
- Schakel ons tijdig in zodat wij jou kunnen begeleiden!

Wat was er aan de hand?
Erik was 12 jaar in dienst bij de (rechtsvoorganger) werkgever. De eerste tien jaren van zijn dienstverband heeft hij altijd met veel plezier gewerkt. Twee jaar geleden is zijn oude werkgever met pensioen gegaan en heeft een nieuwe eigenaar de zaak overgenomen. Helaas, klikt het niet zo goed tussen Erik en zijn nieuwe werkgever. Erik gaat al een lange tijd niet meer met plezier naar zijn werk en hij en zijn nieuwe werkgever botsen enorm. Na wederom, een grote ruzie heeft de werkgever hem een beëindigingsovereenkomst onder zijn neus geschoven. In deze overeenkomst staat dat Erik per direct wordt vrijgesteld van werkzaamheden en dat zijn contract aan het einde van de maand eindigt. Erik is flink geschrokken en tekent (onder enige dwang van de werkgever) de overeenkomst. De eerste paar dagen is Erik heel erg opgelucht. Na een week komt het besef, had hij de overeenkomst wel moeten ondertekenen? Wat zijn de gevolgen hiervan?  Erik heeft spijt dat hij de overeenkomst heeft getekend en schakelt FNV in om te kijken of hij zijn beslissing kan terugdraaien.

Wat deed FNV Horeca?
Een van onze juristen heeft het dossier van Erik in behandeling genomen. Erik heeft de getekende beëindigingsovereenkomst opgestuurd. Uit deze overeenkomst is gebleken dat de werkgever geen opzegtermijn in acht heeft genomen en dat er niets geregeld over de wettelijke bedenktermijn. Sinds 1 juli 2015 bepaalt de wet dat een werknemer het recht heeft om een schriftelijke overeenkomst waarbij de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (de beëindigingsovereenkomst) zonder opgaaf van redenen schriftelijk te ontbinden binnen 14 dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen. Deze bedenktermijn is drie weken indien dit recht niet schriftelijk is opgenomen in de beëindigingsovereenkomst. De jurist heeft geconstateerd dat de aangeboden beëindigingsovereenkomst heel nadelig is voor Erik. De jurist heeft op verzoek van Erik de beëindigingsovereenkomst dan ook binnen de wettelijke bedenktermijn van drie weken ontbonden. De jurist heeft de werkgever namelijk een brief gestuurd waarin hij aangeeft de Erik gebruik maakt van de wettelijke bedenktermijn en geeft aan dat Erik de beëindigingsovereenkomst ontbindt. Het gevolg hiervan is dat Erik nog steeds in dienst is. Nadat de beëindigingovereenkomst was ontbonden heeft de jurist de werkgever een nieuw aanbod gedaan met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn, afspraken over vrijstelling van werkzaamheden, opname en opbouw van vakantie-uren en een voorstel tot de toekenning van een beëindigingsvergoeding. Partijen zijn er uiteindelijk samen uitgekomen en hebben een nieuwe beëindigingsovereenkomst ondertekend.

Tips!
- Teken nooit een beëindigingsovereenkomst voordat er een jurist naar heeft gekeken!
- Controleer of er een bepaling in staat met betrekking tot de bedenktermijn.
- Zorg ervoor dat je je tijdig op deze bepaling beroept. Deze begint te lopen na de datum waarop de beëindigingsovereenkomst ‘tot stand is gekomen’. Dit hoeft niet de datum van ondertekening te zijn!
- Je kunt je maar één keer op de bedenktermijn beroepen.

Wat was er aan de hand?
Janine is op 1 oktober 2016 in dienst getreden bij werkgever op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Op 1 oktober 2017 is de arbeidsovereenkomst van rechtswege geëindigd. Janine heeft een lange tijd in onzekerheid gezeten wat betreft de verlenging van haar tijdelijke contract. Op 15 september 2017 kwam het verlossende woord. De werkgever heeft haar medegedeeld haar tijdelijke contract niet te verlengen. Tegelijkertijd kreeg Janine een brief van werkgever waarin dit nogmaals schriftelijk werd bevestigd. Janine was heel erg teleurgesteld. Janine heeft contact opgenomen met onze juridische afdeling en vraagt zich af of zij iets kan doen in verband met het feit dat de werkgever haar pas op 15 september 2017 heeft laten weten haar tijdelijke contract niet te verlengen.

Wat deed FNV Horeca?
Een van onze juristen heeft het dossier van Janine in behandeling genomen. Nadat Janine alle stukken had toegezonden heeft de jurist kunnen constateren dat de werkgever niet tijdig aan zijn aanzegverplichting heeft voldaan. Deze aanzegverplichting houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, schriftelijk informeert over het voorzetten of het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever deze verplichting in zijn geheel niet nakomt is hij aan de werknemer een aanzegvergoeding van één maandloon verschuldigd. Als de werkgever deze verplichting niet tijdig nakomt, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. De werkgever van Janine was deze verplichting niet tijdig nagekomen, hij was immers 15 dagen te laat! Dit betekent dat Janine recht heeft op een vergoeding naar rato ( 15 dagen te laat / 30 dagen in de maand september x het bruto maandloon). De jurist heeft de werkgever aangeschreven en hem verzocht alsnog de aanzegvergoeding aan Janine uit te keren. De werkgever heeft na twee brieven van de jurist uiteindelijk besloten de aanzegvergoeding alsnog aan Janine te voldoen.

Tips!
- Kijk in je arbeidsovereenkomst of er een bepaling in staat met betrekking tot de aanzegverplichting! In sommige gevallen is dit al in de arbeidsovereenkomst opgenomen en hoeft de werkgever niet nogmaals schriftelijk aan te zeggen!
- Je hebt pas recht op een aanzegvergoeding als jouw contract langer dan zes maanden duurt.
- Houdt de einddatum van je tijdelijke contract in de gaten!
- Controleer of de werkgever jou schriftelijk heeft laten weten jouw contract niet te verlengen.
- Als de werkgever niet tijdig heeft aangezegd, neem dan gelijk contact op met de juridische afdeling. De jurist heeft na de einddatum van je contract slechts twee maanden de tijd om een verzoekschrift in te dienen bij de rechter. Dit is een vervaltermijn! Als deze termijn is verstreken kun je geen aanspraak meer maken op de aanzegvergoeding, wees er dus heel snel bij! 

Wat was er aan de hand?
Henk was op 1 januari 2017 in dienst getreden bij werkgever als Medewerker Bediening op basis van een nul-urencontract. Hij was een arbeidsovereenkomst aangegaan voor zeven maanden. Van januari 2017 tot aan 27 mei 2017 werkte Henk gemiddeld 30 per week. Op 27 mei had Henk echter een woordenwisseling met zijn werkgever. Zijn werkgever heeft hem na deze woordenwisseling medegedeeld hem niet meer op te roepen. Henk had volgens de werkgever ‘toch maar een nul-urencontract’.

Wat deed FNV Horeca?
Een van onze juristen heeft het dossier van Henk in behandeling genomen. Tijdens de behandeling is gebleken dat Henk al twee weken niet was opgeroepen om arbeid te verrichten. De jurist heeft allereerst alle stukken opgevraagd bij Henk. In deze situatie zijn naast de arbeidsovereenkomst, de loonstroken van groot belang. De jurist moet namelijk allereerst vast stellen of Henk daadwerkelijk een nul-urencontract heeft en moet daarnaast vaststellen dat Henk vanaf januari 2017 daadwerkelijk gemiddeld 30 uren arbeid heeft verricht. Uit de loonstroken kan de jurist dit opmaken. Als de jurist dit heeft vastgesteld kan de jurist namens Henk een beroep doen op het ‘rechtsvermoeden van de arbeidsomvang’, dat hieronder nader wordt toegelicht.

De jurist heeft vastgesteld dat Henk inderdaad gemiddeld 30 uren arbeid per week heeft verricht. Op verzoek van Henk heeft de jurist de werkgever aangeschreven. De jurist heeft Henk beschikbaar gesteld voor het verrichten van werkzaamheden. Tegelijkertijd heeft de jurist een beroep gedaan op ‘het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang’.

Als een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand een omvang te hebben gelijk aan de omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Anders gezegd, omdat Henk langer dan drie maanden gemiddeld 30 uren arbeid heeft verricht, bestaat het ‘rechtsvermoeden’ dat zijn arbeidsomvang 30 uren per week bedraagt. De werkgever heeft echter wel de mogelijkheid het rechtsvermoeden van Henk te weerleggen. Dit zou bijvoorbeeld kunnen als de werkgever had aangetoond dat  Henk juist 30 uren in de week arbeid heeft verricht omdat het in de wintermaanden extreem druk was in verband met een Winterfestival en in de zomermaanden nagenoeg geen arbeid is. De werkgever van Henk heeft rechtsvermoeden echter niet weerlegd met als gevolg dat de werkgever Henk niet zonder gevolgen, niet meer kan oproepen. De werkgever is in deze situatie gehouden om Henk voor 30 uren in de week op te roepen en zijn loon op basis van deze 30 uren uit te keren. Na het schrijven van de jurist is Henk dan ook gelijk opgeroepen om zijn werkzaamheden te verrichten.

Tips!
- Als je een nul-urencontract hebt en je werkgever je niet meer oproept, stel jezelf zo snel mogelijk per brief beschikbaar voor het verrichten van werkzaamheden! Neem daarna zo snel mogelijk contact op met onze juridische afdeling.
- Stuur zo snel mogelijk je arbeidsovereenkomst, je loonstroken en werkroosters naar de juridische afdeling.
- Als een je een nul-urencontract hebt, houdt dan je gewerkte uren voor een langere periode bij!
 

Wat was er aan de hand?
Ron was op 1 januari 2013 in dienst getreden bij werkgever als Sous-Chef. Op zijn arbeidsovereenkomst is de Horeca-cao van toepassing. Ron merkte dat hij de afgelopen vier jaar geen loonsverhoging heeft ontvangen en heeft ons gevraagd om zijn loon te controleren.

Wat deed FNV Horeca?
Eén van onze juristen heeft het dossier van Ron in behandeling genomen. De jurist heeft aan Ron gevraagd of hij al zijn loonstroken wilde opsturen. Aan de hand van de loonstroken heeft de jurist een berekening opgesteld. Uit deze berekening is gebleken dat de werkgever één loonsverhoging over het hoofd heeft gezien. Ron had namelijk op 1 juli 2013 recht op een loonsverhoging van 0,75 %. De jurist heeft deze loonsverhoging toegepast en geconcludeerd dat Ron recht op nabetaling van een bedrag van € 709,50 bruto. In overleg met de jurist heeft Ron eerst zelf contact opgenomen met zijn werkgever wegens het niet juist toepassen van de loonsverhoging. Ron heeft de berekening aan zijn werkgever laten zien en de werkgever heeft het resterende bedrag bij de opvolgende loonbetaling voldaan. Daarnaast heeft de werkgever gelijk het loon aangepast.

Tips!
- Op 1 juli 2013 heeft de laatste loonsverhoging volgens de Horeca-cao plaatsgevonden. Deze was 0,75 %! Controleer of je deze hebt ontvangen.
- Een rechtsvordering verjaart na vijf jaren, hierna kun je geen aanspraak meer maken op een eventuele vordering. Wees er dus op tijd bij!

Wat was er aan de hand?
Mariska werkte al 20 jaar in een klein hotel in haar woonplaats. Mariska werkte altijd met veel plezier en had een hele goede band met haar werkgever. Het was Mariska niet ontgaan dat het steeds rustiger werd in het hotel en dat het aantal gasten terugliep. Daarnaast merkte ze dat ze in het afgelopen half jaar haar loon steeds wat later kreeg. Zij is hierover in gesprek gegaan met haar werkgever. Hij verzekerde haar dat de volgende loonbetaling tijdig zou worden voldaan. Echter, na een maand bleef de loonbetaling uit en ze merkte dat er steeds meer brieven binnen kwamen van deurwaarders. Ook viel het haar op dat leveranciers steeds minder vaak langskwamen. Om de goede band met haar werkgever te behouden heeft Mariska nog twee maanden doorgewerkt zonder dat zij loon heeft ontvangen. Wel heeft zij op advies van het Voorlichtings- en informatiecentrum van FNV Horeca, de werkgever schriftelijk laten weten dat zij nog recht heeft op loon van de afgelopen twee maanden. Toen Mariska op maandagmorgen met haar dienst wilde beginnen, zag ze een briefje op de deur hangen met daarop ‘executieverkoop’. De belastingdienst had beslag gelegd op de inboedel van het hotel. Mariska nam gelijk contact op met haar werkgever, die bevestigde dat er inderdaad sprake was van een beslaglegging en gaf haar aan dat ze voorlopig niet meer hoefde te werken. In shock nam Mariska contact op met ons.

Wat deed FNV Horeca?
Eén van onze juristen heeft het dossier van Mariska in behandeling genomen. Allereerst heeft de jurist de werkgever nogmaals aangeschreven met het verzoek om het loon en eventuele andere vergoedingen aan Mariska te voldoen. Het was echter niet aannemelijk, gezien de executieverkoop en de beslaglegging, dat de werkgever het loon aan Mariska kon voldoen. Daarnaast heeft de jurist contact opgenomen met het UWV om aan te geven dat de werkgever niet meer aan zijn betaling kan voldoen en er mogelijk sprake is van betalingsonmacht. Na dit telefoontje heeft een buitendienstmedewerker van het UWV de werkgever bezocht en onderzocht of er daadwerkelijk sprake is van betalingsonmacht. Vervolgens heeft de jurist een uitkering wegens betalingsonmacht aangevraagd bij het UWV. Als het UWV heeft geoordeeld dat er sprake is van betalingsonmacht, kan het UWV een uitkering wegens betalingsonmacht toekennen. Het UWV keert dan het loon uit dat Mariska nog tegoed had over maximaal 13 weken voor de opzegtermijn en tot maximaal zes weken na de opzegdatum. Daarnaast kan Mariska een vergoeding krijgen van vakantiegeld, vakantiedagen en niet afgedragen pensioenpremies tot maximaal één jaar voor het einde van het dienstverband. Het UWV heeft geoordeeld dat er inderdaad sprake was van betalingsonmacht en heeft Mariska de resterende tegoeden betaald. Het dienstverband was door het UWV opgezegd en Mariska moest helaas op zoek naar een andere baan.

Tips!
- Als je geen loon meer ontvangt van je werkgever, stuur hem dan gelijk een brief waarin je hem verzoekt om binnen vijf werkdagen over te gaan tot het loon.
- Als je merkt dat het slecht gaat met de onderneming en er steeds meer schuldeisers op de stoep staan, neem dan gelijk contact op met ons Contactcenter.
- Zorg dat je tijdig contact opneemt met ons. Als er immers sprake is van betalingsonmacht, krijg je slechts je loon van 13 weken voor de opzegdatum uitgekeerd.
- Als het bedrijf sluit, neem dan gelijk contact op met ons en schrijf je alvast in als werkzoekende bij www.werk.nl.

Wat was er aan de hand?
Johan was in dienst op basis van een tijdelijk contract. Een maand voordat zijn contract eindigde werd hij ziek. Hij had zich -volgens de huisregels tijdens ziekte- gelijk ziek gemeld bij zijn leidinggevende. Daarnaast hield hij de leidinggevende telefonisch en de werkgever per e-mail op de hoogte van zijn ziekteproces. De werkgever reageerde na deze ziektemelding niet meer op zijn e-mails. Johan bleef helaas tot aan het einde van zijn dienstverband ziek en trad ziek uit dienst. Johan had na zijn ziektemelding geen loon meer ontvangen en had daarnaast nog steeds geen eindafrekening gekregen. Johan had de werkgever zelf al een brief gestuurd waarin hij de werkgever verzocht om hem het loon, de eindafrekening en de daarop vermelde resterende tegoeden, waaronder de openstaande vakantiedagen en vakantiegeld, uit te keren. De werkgever liet wederom niets meer van zich horen en Johan besloot contact op te zoeken met FNV Horeca.

Wat deed FNV Horeca?
Eén van onze juristen heeft het dossier van Johan in behandeling genomen. De jurist heeft de werkgever nogmaals aangeschreven met het verzoek het laatste maandloon (loon tijdens ziekte) en de resterende tegoeden aan Johan te voldoen. In tegenstelling tot Johan kreeg de jurist wél een antwoord van de werkgever. De werkgever gaf aan dat hij het loon aan Johan niet hoefde betalen, omdat Johan volgens hem zonder tegenbericht niet op het werk was verschenen. De werkgever ontkende dat Johan ziek zou zijn. In antwoord op de brief van de werkgever, heeft de jurist de werkgever nogmaals een brief geschreven met daarin alle e-mails die het lid aan de werkgever had gestuurd omtrent zijn ziekte. Hieruit volgde dat de werkgever wel degelijk op de hoogte was van het feit dat Johan niet op het werk was verschenen wegens ziekte. Na deze brief van de jurist is de werkgever overgegaan tot het betalen van het laatste loon en de resterende tegoeden van Johan.

Tips!
- Als je ziek bent, meld je dan gelijk ziek volgens de voorschriften die gelden in jouw bedrijf.
- Houd je aan de spelregels tijdens ziekte!
- Houd je werkgever op de hoogte van je ziekteproces. Je werkgever mag vragen naar de verwachte duur van het verzuim en of er mogelijkheden zijn voor het doen van (andere) werkzaamheden. Je werkgever mag niet vragen naar de aard en oorzaak van de ziekte. Je hoeft dus niet uitgebreid in te gaan op je klachten.
- Als je werkgever jouw loon niet tijdig betaald, schrijf hem dan zo snel mogelijk een brief waarin je hem verzoekt het loon binnen drie tot vijf werkdagen te voldoen. Neem daarnaast zo snel mogelijk contact op met ons.

Het lid in kwestie werkt al ruim vier jaar als chef-kok in een restaurant.
In juli wordt het restaurant wegens geluidsoverlast op last van de burgemeester gesloten. De eerste twee maanden krijgt hij zijn loon op tijd en volledig uitbetaald maar daarna ontvangt hij niets meer. Na  meerdere mislukte pogingen om met zijn werkgever over het loon te spreken, schakelt hij FNV Horeca in.

Wat deed FNV Horeca?

Het lid heeft over de maanden september en oktober geen loon ontvangen. Daarom dient FNV Horeca direct een loonvordering in bij de werkgever. Op de brieven wordt echter niet gereageerd. FNV Horeca start een gerechtelijke procedure tegen de werkgever. Daarbij wordt het loon gevorderd over de maanden september en oktober. In reactie daarop maakt de werkgever het achterstallig loon over.

Aangezien het dienstverband nog niet beëindigd is, blijft de situatie onduidelijk. Daarom neemt FNV Horeca contact op met de advocaat van de werkgever. Deze geeft aan dat de financiële positie van de werkgever zo verslechterd is, dat zij geen andere keuze hebben dan over te gaan tot beëindiging van het dienstverband. Als bewijs stuurt de advocaat financiële stukken op waaruit blijkt dat de werkgever niet langer in staat is zijn financiële verplichtingen na te komen.

Na overleg met het lid maakt FNV Horeca samen met de advocaat van de werkgever afspraken over de beëindiging van het dienstverband en een ontslagvergoeding. Partijen komen hierbij overeen om het dienstverband middels een formele ontbinding (door de kantonrechter) te beëindigen. Doordat het dienstverband op initiatief van de werkgever is beëindigd, komt het lid in aanmerking voor een WW-uitkering.

Een van onze leden is werkend kok/leidinggevende en werkt al 7,5 jaar voor dezelfde werkgever. Ze gaat altijd met veel plezier naar haar werk. Uit het niets krijgt ze te horen dat ze niet goed functioneert en zich daarnaast ook nog schuldig maakt aan discriminatie en bedreiging.

Wat deed FNV Horeca?

Het lid heeft altijd ontkend dat er iets van de aantijgingen waar is. De jurist heeft diverse keren bij de werkgever gevraagd om bewijs. Hier is nooit op ingegaan en door de trage reactie van de werkgever heeft het proces ruim vijf maanden in beslag genomen!

Door de beschuldigingen is de arbeidsrelatie tussen de werknemer en werkgever onherstelbaar verstoord geraakt. De jurist is daarom in gesprek gegaan met de werkgever om tot een oplossing te komen.

Uiteindelijk is er voor de werknemer een goede regeling getroffen:
- Gedurende zes maanden wordt haar loon doorbetaald, terwijl ze niet meer werkt.
- Ze ontvangt een vergoeding van drie bruto maandsalarissen, verhoogd met vakantiegeld en bonus.
- Er wordt een eindafrekening met uitbetaling van haar niet opgenomen vakantiedagen getroffen.

Tot slot is de vaststellingsovereenkomst zodanig opgesteld dat de werknemer na einde dienstverband direct een WW-uitkering ontvangt. De werkgever heeft voor de werknemer ook een positief getuigschrift opgesteld.