Wat je moet weten over je oproepovereenkomst, omdat er veel is veranderd

06-01-2020

Op 1 januari is een ingrijpende wet in werking getreden, de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Deze nieuwe wet legt de doorgeslagen flexibiliteit aan banden. In de WAB staan onder meer nieuwe regels voor oproepovereenkomsten (nul-urenovereenkomst en min-maxovereenkomst). Als oproepkracht krijg je meer rechten en een werkgever kan je niet tot in lengte van jaren alleen maar oproepovereenkomsten bieden, tenzij jij dat juist wil. Omdat de horeca een sector is die niet zonder flexibiliteit kan, zijn er in de cao horeca 2020 enkele afspraken gemaakt die afwijken van de WAB.

Langeretermijnoproep in de horeca

Heb je een oproepovereenkomst, dan kan je werkgever je niet meer verplichten te komen werken, als hij niet ten minste 24 uur van tevoren de tijdstippen laat weten waarop je moet werken. Dat moet hij bovendien schriftelijk of elektronisch aan jou bekend maken. Dit neemt niet weg dat jij op een 'te late' oproep wel vrijwillig kunt ingaan, bijvoorbeeld als hij je ’s ochtends belt om die middag op het terras te komen werken omdat het een zonnige dag wordt. Hij kan je echter niet verplichten.

Een andere belangrijke wijziging is dat als je werkgever je bijvoorbeeld op donderdag schriftelijk of elektronisch vraagt om zaterdagochtend te komen werken, maar dan op vrijdagmiddag afbelt omdat het weer omslaat, je dan toch recht hebt op het loon dat je had gekregen als het werk was doorgegaan. Het afbellen of veranderen van de tijdstippen moet meer dan 24 uur van tevoren gebeuren, anders moet je werkgever je betalen voor de afgesproken uren.

Let op: de afzegging moet schriftelijk of elektronisch (bv whatsapp of mail) plaatsvinden. Een mondelinge afzegging is geen rechtsgeldige intrekking, zoals dat heet, en ontslaat je werkgever niet van het betalen van loon over de tijdstippen waarvoor je bent opgeroepen.

Aanbod arbeidscontract voor vaste uren

Je werkgever is volgens de WAB verplicht om je na verloop van tijd een contract voor een vast aantal uren aan te bieden. Steeds als je arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, moet je werkgever in de 13de maand je schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, dat wil zeggen voor een vast aantal uren. Bij de berekening van de termijn van 12 maanden gaat het om de duur van de arbeidsovereenkomst(en) en niet om het aantal gewerkte weken. Arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd worden bij elkaar opgeteld.

De aangeboden uren moeten ten minste gelijk zijn aan het gemiddeld aantal uren in die voorafgaande periode van 12 maanden. Als je werkgever je een aanbod doet, heb je minstens 1 maand de tijd om het aanbod te aanvaarden. Je mag het ook afslaan, als je de flexibiliteit wil behouden, bijvoorbeeld als je het werk combineert met een studie. In dat geval hou je je oproepovereenkomst en zal je werkgever na een periode van 12 maanden opnieuw een aanbod moeten doen voor een vaste arbeidsduur. De keuze voor flexibiliteit komt na de eerste 12 maanden dus feitelijk bij jou te liggen. Accepteer je het vaste urenaanbod, dan is er géén sprake meer van een oproepovereenkomst. Dit betekent dat je je contracturen krijgt uitbetaald en de uren worden verrekend via de plus- en minurenregeling. Het betekent een vast en stabiel loon. Garantie op loon zorgt bovendien voor minder onzekerheid, ook als je voor langere tijd ziekt wordt. Het kan misschien ook betekenen dat de bank je nu wel een hypotheek wil verlenen. Kies je er toch voor om je oproepovereenkomst te houden, dan moet je het aanbod voor de vaste uren schriftelijk afwijzen.

Overgangsrecht

Heb je op 1 januari 2020 een oproepovereenkomst die langer dan 12 maanden heeft geduurd? Dan moet je werkgever het aanbod voor een vaste arbeidsomvang vóór 1 februari 2020 doen. Het aanbod moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde omvang in 2019.

Inloggen

Wachtwoord vergeten?
Registreer je dan eerst hier.